《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的解读
发布日期：2006-09-21 来源： 浏览次数：14
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释》）已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，将于2006年10月1日起施行。这部司法解释解决了众多劳动争议案件的争论不休的问题，在一定领域内，切实保护了劳动者的合法权益。笔者想从立法者的立法本意的角度，来解读这一司法解释，以使我们更加理解这一司法解释。这一司法解释体现的立法精神具体表现为以下几个方面：
一、 在诉讼时效上切实保护劳动者的权益
《解释》第一条规定：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”
对于劳动争议什么时候发生，关系到申请劳动仲裁的诉讼时效究竟从什么时候算起的问题，以前，我们国家对劳动合同的性质究竟是什么并没有明确，劳动者和单位的关系并不被视为“契约关系”，似乎劳动契约意味着“赤裸裸的金钱关系”，只有资本主义社会才有，所以1999年的合同法并没有把劳动合同作为合同的一种类型来看待，因此，在实践中，劳动关系的规范在更大程度上被认为是行政管理的范畴，60日的仲裁申请期限，就类似于行政诉讼的诉讼时效。但是，本意在通过行政途径及时保护劳动者合法权益的60日诉讼时效制度反而给劳动者带来更多不利，由于和普通的债权的2年的诉讼时效相比较，60天，使劳动者难以即使保护自己的合法权益，很多劳动债权因此罹于诉讼时效，反而使这一制度成为用人单位的真正保护伞。基于保护劳动者的利益，《解释》对劳动争议发生之日做出了明确的解释，解释采取举证责任倒置的方式，要求用人单位举证，否则劳动者主张之日为劳动争议发生之日，显然，是为了弥补诉讼时效60日的立法缺陷，其更主要的出发点，是有利于保护劳动者的合法利益。
另外，第一次规定了劳动仲裁时效的中断问题，《解释》第十三条规定 “当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：（一）向对方当事人主张权利；（二）向有关部门请求权利救济；（三）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。”这一规定也是解决了学界争议的仲裁时效的中断的问题，也是从时效的角度保护了劳动者的利益。
二、界定人民法院的有关劳动案件的受理立案范围，体现“尽量立案”的思想。
《解释》的第二、三、四、五条规定了劳动法案件的人民法院受理案件的范围，其中包括单纯的工资欠条纠纷、用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议。劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，这些争议人民法院也应该受理。《解释》对这几条关于受理案件的范围规定的意义在于，劳动争议的受案范围历来是争议的焦点，因为劳动案件在过去通常被认为是行政管理的范畴，人民法院通过裁决来调整劳动关系的范围是有限的，现实中，由于人民法院受理案件范围的瓶颈，必然造成劳动者投诉无门，特别是涉及到人事档案、社会保险关系的转移等，人民法院更加不愿意受理。新的规定将这些有争议的案由规定为可以受理，对劳动者同样是重大的利好，使更多的纠纷都可以通过人民法院诉讼的途径来解决，使人民法院成为争议解决的最后手段。
三、 体现劳动债权的优先性，防止用人单位滥用诉权
《解释》第八条规定，“当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。 用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。”这一规定与我国的民事诉讼法关于先行支付的规定相类似，另外，以前的司法解释中也做过类似的规定，例如1994年8月10日《最高人民法院关于在劳动争议仲裁程序中能否适用先予执行的函》（给劳动部劳动关系和监察司的回函）中规定：（1）同意你司根据劳动争议的特殊性，对涉及到职工生活保障、工伤医疗保障等有关职工切身利益的问题，经过初步审理后，确属紧急情况的可以比照国际经济贸易仲裁中的中间裁决或部分裁决的形式，裁决企业支付职工的劳动报酬或因工负伤急需的医疗费。之所以这样规定，工资常常是代表劳动者的生存利益，先行支付工资也是为了保障劳动者的生存利益，在法律以人为本的今天，即便在破产案件中，代表职工生存利益的工资都应该优先拨付，劳动案件当然就同样如此。《解释》再次重申了这一劳动债权优先支付的原则。具有很重要的意义。
另外，解释的第十四条规定 在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。这条也是基于这一出发点做出的，其目的也是为了保护劳动者优先支付工资的利益。
四、派遣劳动的诉讼主体问题得到解决。目前在一些企业，特别是大型的外商投资企业，为了防止履行劳动合同的风险，采取派遣劳动的方式来使用员工，即员工虽然在某单位工作，但是实际上和该单位并没有劳动合同，员工和派遣单位签订劳动合同，由派遣单位派遣员工到用人单位工作。一旦员工发生工伤等风险，用人单位可以在一定程度上和方式上避免一些不确定的风险。采取派遣的方式使用员工，实际上给真正的用人单位建立了一道防火墙。对此，《解释》第十条规定 “劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”这一规定实际上是对员工利益提供了更好的保护，即只要涉及实际用人单位的，就可以把用人单位作为共同被告，显然，在劳动者利益受损时，对派遣单位和用人单位实行严格的“连坐”制度，是为了防止用人单位和派遣单位相互推诿。不过笔者认为这条规定近于严苛，因为这一规定，突破了合同相对性的原理。而且，劳动者和实际用人单位之间究竟是否存在劳动关系？如果存在，那么和派遣单位又是什么关系？究竟是按照违约责任追究实际用人单位的责任，还是按照侵权责任来作确定用人单位的责任？实际用人单位和派遣单位如何分担责任？这些问题有待以后的司法实践中具体解决。
作者：张 劲
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释》）已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，将于2006年10月1日起施行。这部司法解释解决了众多劳动争议案件的争论不休的问题，在一定领域内，切实保护了劳动者的合法权益。笔者想从立法者的立法本意的角度，来解读这一司法解释，以使我们更加理解这一司法解释。这一司法解释体现的立法精神具体表现为以下几个方面：
一、 在诉讼时效上切实保护劳动者的权益
《解释》第一条规定：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”
对于劳动争议什么时候发生，关系到申请劳动仲裁的诉讼时效究竟从什么时候算起的问题，以前，我们国家对劳动合同的性质究竟是什么并没有明确，劳动者和单位的关系并不被视为“契约关系”，似乎劳动契约意味着“赤裸裸的金钱关系”，只有资本主义社会才有，所以1999年的合同法并没有把劳动合同作为合同的一种类型来看待，因此，在实践中，劳动关系的规范在更大程度上被认为是行政管理的范畴，60日的仲裁申请期限，就类似于行政诉讼的诉讼时效。但是，本意在通过行政途径及时保护劳动者合法权益的60日诉讼时效制度反而给劳动者带来更多不利，由于和普通的债权的2年的诉讼时效相比较，60天，使劳动者难以即使保护自己的合法权益，很多劳动债权因此罹于诉讼时效，反而使这一制度成为用人单位的真正保护伞。基于保护劳动者的利益，《解释》对劳动争议发生之日做出了明确的解释，解释采取举证责任倒置的方式，要求用人单位举证，否则劳动者主张之日为劳动争议发生之日，显然，是为了弥补诉讼时效60日的立法缺陷，其更主要的出发点，是有利于保护劳动者的合法利益。
另外，第一次规定了劳动仲裁时效的中断问题，《解释》第十三条规定 “当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：（一）向对方当事人主张权利；（二）向有关部门请求权利救济；（三）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。”这一规定也是解决了学界争议的仲裁时效的中断的问题，也是从时效的角度保护了劳动者的利益。
二、界定人民法院的有关劳动案件的受理立案范围，体现“尽量立案”的思想。
《解释》的第二、三、四、五条规定了劳动法案件的人民法院受理案件的范围，其中包括单纯的工资欠条纠纷、用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议。劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，这些争议人民法院也应该受理。《解释》对这几条关于受理案件的范围规定的意义在于，劳动争议的受案范围历来是争议的焦点，因为劳动案件在过去通常被认为是行政管理的范畴，人民法院通过裁决来调整劳动关系的范围是有限的，现实中，由于人民法院受理案件范围的瓶颈，必然造成劳动者投诉无门，特别是涉及到人事档案、社会保险关系的转移等，人民法院更加不愿意受理。新的规定将这些有争议的案由规定为可以受理，对劳动者同样是重大的利好，使更多的纠纷都可以通过人民法院诉讼的途径来解决，使人民法院成为争议解决的最后手段。
三、 体现劳动债权的优先性，防止用人单位滥用诉权
《解释》第八条规定，“当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。 用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。”这一规定与我国的民事诉讼法关于先行支付的规定相类似，另外，以前的司法解释中也做过类似的规定，例如1994年8月10日《最高人民法院关于在劳动争议仲裁程序中能否适用先予执行的函》（给劳动部劳动关系和监察司的回函）中规定：（1）同意你司根据劳动争议的特殊性，对涉及到职工生活保障、工伤医疗保障等有关职工切身利益的问题，经过初步审理后，确属紧急情况的可以比照国际经济贸易仲裁中的中间裁决或部分裁决的形式，裁决企业支付职工的劳动报酬或因工负伤急需的医疗费。之所以这样规定，工资常常是代表劳动者的生存利益，先行支付工资也是为了保障劳动者的生存利益，在法律以人为本的今天，即便在破产案件中，代表职工生存利益的工资都应该优先拨付，劳动案件当然就同样如此。《解释》再次重申了这一劳动债权优先支付的原则。具有很重要的意义。
另外，解释的第十四条规定 在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。这条也是基于这一出发点做出的，其目的也是为了保护劳动者优先支付工资的利益。
四、派遣劳动的诉讼主体问题得到解决。目前在一些企业，特别是大型的外商投资企业，为了防止履行劳动合同的风险，采取派遣劳动的方式来使用员工，即员工虽然在某单位工作，但是实际上和该单位并没有劳动合同，员工和派遣单位签订劳动合同，由派遣单位派遣员工到用人单位工作。一旦员工发生工伤等风险，用人单位可以在一定程度上和方式上避免一些不确定的风险。采取派遣的方式使用员工，实际上给真正的用人单位建立了一道防火墙。对此，《解释》第十条规定 “劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”这一规定实际上是对员工利益提供了更好的保护，即只要涉及实际用人单位的，就可以把用人单位作为共同被告，显然，在劳动者利益受损时，对派遣单位和用人单位实行严格的“连坐”制度，是为了防止用人单位和派遣单位相互推诿。不过笔者认为这条规定近于严苛，因为这一规定，突破了合同相对性的原理。而且，劳动者和实际用人单位之间究竟是否存在劳动关系？如果存在，那么和派遣单位又是什么关系？究竟是按照违约责任追究实际用人单位的责任，还是按照侵权责任来作确定用人单位的责任？实际用人单位和派遣单位如何分担责任？这些问题有待以后的司法实践中具体解决。
作者：张 劲
